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0917-3909960保安員的流失成本，究竟如何算？
近年來在保安行業(yè)中開始呈現(xiàn)“待遇低、流失高、招人難”的怪現(xiàn)象。 專家認為，保安員招不來、留不下的“怪圈”已影響了保安服務(wù)業(yè)的健康發(fā)展。這一現(xiàn)象從表面看是保安員從業(yè)門檻低、經(jīng)濟待遇低、社會地位低造成的，低待遇吸引不來高素質(zhì)的人，于是產(chǎn)生了這一惡性循環(huán)。 ??
保安服務(wù)公司的核心競爭力是什么？是資金？品牌？項目？技術(shù)？管理？其實，作為勞動密集型企業(yè)的保安服務(wù)公司，公司的發(fā)展不僅僅取決于上述物質(zhì)和非物質(zhì)資本，更多的是依賴潛力巨大，活力和風(fēng)險無限的人力資本。特別是在一線工作的保安，對于物業(yè)公司來說，保安既是品牌，也是門面和窗口。對于只掙服務(wù)費的保安公司來說，在一線工作的眾多普通的保安員，他們就是公司的核心競爭力。
??目前，不少保安服務(wù)公司管理粗放，人力資源管理水平低下，人才隨意流失和無序流動現(xiàn)象相當普遍，優(yōu)秀人才匱乏對公司競爭力提高形成嚴重挑戰(zhàn)。因為人才流失就像水土流失，流走的不僅是水土，還有養(yǎng)分，比如公司好不容易培養(yǎng)和營造出來的保安歸宿感和公司凝聚力。
??保安流失后，增加或者更新保安而造成成本損失有多大呢？一般情況下，保安流失成本包括初始成本和更替成本兩個部分。由于保安流失需要新保安來替補，所以其成本損失包括：流出者的流失成本以及獲得和尋找新的替代者的成本兩部分。尋找和招收新保安的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新保安入門培訓(xùn)費用以及由尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新保安的成本包括：面試、復(fù)查、培訓(xùn)以及與之相關(guān)的管理成本。保安主動流失成本包括：物質(zhì)損失成本和管理費用。教育培訓(xùn)成本包括：入門培訓(xùn)成本、正規(guī)教育費用、在職培訓(xùn)費用、受培訓(xùn)者的時間損失成本以及為訓(xùn)練新保安而使他人損失的效率成本。
離職成本及風(fēng)險
1、替代成本。
??一位保安離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職保安的1．5倍。僅從招聘來看，有的物業(yè)公司常年在勞動力市場設(shè)置招聘攤位，天天都在招聘保安；有的公司還專門成立了保安招聘辦公室，常年招生。由于保安的缺乏，公司有項目也不敢上。而事實上，在替代成本的高昂代價中，招聘攤位費、廣告資料費和報紙廣告費用僅是保安替換成本中的一小部分而已，在錄用安置新保安，安排對新保安上崗前的培訓(xùn)方面還會花費管理者大量的精力和財力。如果是骨干保安流失，替代成本則更高，嚴重的有可能使保安（物業(yè)）公司的相關(guān)崗位工作面臨癱瘓。
??2、怠工成本。
??如果保安員決定離開公司，這是對公司長期不滿的一種發(fā)泄，對工作自然持消極的態(tài)度。即使上班，也是出工不出力。這樣，不但降低了公司績效，破壞公司形象，而且增加了管理者的難度。消極怠工期間，其職責(zé)就需要別人替補。如果怠工者所在的工作崗位比較重要，影響比較大，可能還要支付事故成本（如偷盜事故增加），這樣會給保安、個人以及公司帶來不應(yīng)有的間接和直接損失，而且會導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量得不到保證，信譽受到損害，甚至賠償客戶經(jīng)濟損失等。
??3、面臨的風(fēng)險。
??公司在支付替代成本和怠工成本的同時，還面臨著各種風(fēng)險。首先是勞動爭議風(fēng)險，特別是2008年元月1日《勞動合同法》實施后，仲裁時效從60天延長到1年，2008年5月1日后，勞動仲裁全部免費。勞動爭議是不可避免的，只要保安去仲裁部門上訴，不但會使公司損失經(jīng)濟利益，更重要的是影響了公司形象。據(jù)統(tǒng)計，2005年的勞動爭議案件已經(jīng)超過了32萬件。另外，管理者不得不面對保安員的心理風(fēng)險。心理風(fēng)險是指離職保安有可能給公司其他保安帶來的負面影響。因為保安的離職，在職保安可能造成人心動蕩。如果處理不好離職保安的心理，他們可能帶來恐慌，甚至采取過激的行動。
??由此看來，我們有必要探詢保安離職的心理，從這個角度來關(guān)注離職管理。
保安離職前的心理分析
1、缺乏安全感。
??安全感，是指保安個體關(guān)于自己工作及相關(guān)工作特征的重要性，以及未來失去與獲得相關(guān)工作的可能性的綜合認知。安全感是職業(yè)選擇的一個主要因素。因此，離職保安不僅有維持現(xiàn)有的職業(yè)的不安全，還會有未來職業(yè)發(fā)展的趨勢與自己職業(yè)取向不一致引起的不安全。生活在社會經(jīng)濟不斷變化、保安（物業(yè)）公司不斷變革的背景下，不管是被辭退，還是跳槽，都面臨著對未來預(yù)期的不確定性。他們對個人職業(yè)的市場前景是否樂觀，保安（物業(yè)）公司能否為個人未來職業(yè)發(fā)展提供支持和建議，個人對自己職業(yè)發(fā)展的目標、規(guī)劃是否自信，這些因素都會影響保安的安全感的建立。強烈的不安全感使他們影響了工作態(tài)度，影響了行為意向，影響到他們的工作績效和對公司的認可程度。
??2、缺乏公平感。
??保安公平感是指保安對公司制度、文化及管理措施是否公平的感受。如果組織承諾不及時兌現(xiàn)或者不兌現(xiàn)，保安就會感到雇傭關(guān)系不公平，此時保安會表現(xiàn)出憤恨和抵制情緒，從而導(dǎo)致離職行為。公平感主要是指報酬數(shù)量分配的公平性，保安將自己工作的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻的比率與參照對象的這一比率相比較，若兩個比率相等則產(chǎn)生公平感；反之，則會產(chǎn)生不公平感。保安主動離職，通常是對組織的滿意度較差，而不公平感就是影響保安滿意度的一個因素。如果公司在職位管理上不將職位與能力、貢獻掛鉤；保安薪酬與市場水平差距較大，且薪酬與工作績效相關(guān)度很低；吃大鍋飯；績效考評制度不合理，不能反映保安為公司創(chuàng)造的真實價值，都可能造成部分保安的公平感下降。
??3、缺乏信任感。
??信任是合作的開始，也是企業(yè)管理的基石，它能使每個人都感覺到自己對他人的價值和他人對自己的意義，以滿足個人的精神需求。信任是一種復(fù)雜的社會與心理現(xiàn)象。CCTV從2003年開始，每年都隆重地推出“受雇員喜歡的100家公司排行榜”，其評價標準除了穩(wěn)定合理的經(jīng)濟收入之外，更看重的評選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓(xùn)機會，就業(yè)機會，公司對員工本人信任程度和其家庭的關(guān)心程度，公司允許員工參與公司管理的機會等等?？傊?，領(lǐng)導(dǎo)的信任是發(fā)掘員工潛力，留住員工的一劑良藥。
??在沃爾瑪，每一個經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。信任是建立在誠實和相信公司會履行承諾的基礎(chǔ)上。然而，一些公司的管理者時常違背組織承諾，給員工造成不信任、心灰意冷的感覺，導(dǎo)致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態(tài)度，它有著極強的傳染性。沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩(wěn)、工作沒有積極性等，企業(yè)就尤如處于一個隨時都可能爆發(fā)的火山口上。
??4、強烈的挫折感。
??挫折感是一種心理感受，它是人在通往目標的道路上遇到自感無法克服的障礙、干擾時產(chǎn)生的一種焦慮、緊張、憤怒或沮喪、失意的心理狀態(tài)，它普遍地存在于人們的生活之中。每個人都在不斷地進行自我評估，同時為自己提出各方面的目標。如果無法達到自我目標，便會有挫折感。對于離職保安，這種感覺更加強烈。據(jù)調(diào)查，離職的原因是多方面的，很多時候是保安認為自身的價值沒有得到體現(xiàn)。選擇離開和被迫辭職的共同點都是對職業(yè)發(fā)展的前景持不確定的態(tài)度。又擔(dān)憂在離開公司后，還要經(jīng)歷長時間找工作的過程。這都會影響了保安的情緒，使士氣低落。
離職管理對策??
就目前國內(nèi)的情況來看，保安（物業(yè)）公司保安離職率普遍都較高；有人總結(jié)為“四低”：地位低、待遇低、素質(zhì)低、入職門檻低，造成保安高流失率。其實，我們不應(yīng)該也不可能強求年輕人在保安崗位奮斗終生。但是，我們可以根據(jù)現(xiàn)有情況，在一個年度內(nèi)合理地降低離職率。因為，離職率的下降能夠降低管理成本，表現(xiàn)為對公司盈利的貢獻。根據(jù)調(diào)查，在離職保安整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在保安（物業(yè)）公司離職整體中所占的比例是穩(wěn)定且較低的；而其他80%的離職都屬于可避免的，減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。而且，在離職管理中重視保安感受，降低保安的痛苦指數(shù)，將無形地維護和提升公司的形象和聲譽。
??1、為保安做好職業(yè)指導(dǎo)，幫助其尋找安全感。
??與所有人一樣，在從事保安工作的過程中，保安也需要安全感，一旦離職，將面臨失業(yè)，或者重新找工作。離職保安在個人職業(yè)生涯的設(shè)計中，有時會出現(xiàn)自我估計不足的情況。這時，就需要公司為保安提供必要的幫助。在了解保安個性特征、興趣、職業(yè)需求的基礎(chǔ)上，提出切實可行的方案。而且管理者應(yīng)該切實了解并正確分析各方面的信息資料，對保安的特長和潛能做出正確的評價，幫助保安了解自己的職業(yè)發(fā)展道路，力圖挽留優(yōu)秀保安和骨干人員。即使保安去意已決，也可以在公司的幫助下，明確自己的職業(yè)發(fā)展藍圖，這為保安再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場安全感和加深對公司的感情都是非常有效的。
??2、幫助保安建立正確的公平觀。
??保安離職，有時候僅僅是因為覺得自己受不到公正的待遇，用離開的方法來渲泄內(nèi)心的不平。公司面對的保安眾多，個人評判的尺度不一，所以，讓人人都滿意的公平不可能存在。公司應(yīng)該幫助保安樹立正確的公平觀，這樣可以降低保安的不公平感。另外，公司還要建立一套有效的反饋機制，通過及時溝通，設(shè)立匿名信箱、申訴電話等建立申訴渠道，讓保安傾訴不滿情緒，將保安體驗到的不公平感所帶來的不良影響降到程度。
??3、尊重保安，與離職保安保持良好的關(guān)系。
??尊重保安的心理感受是管理人員必須重視的問題。在雇用關(guān)系解除的過程中，公司對待離職保安的態(tài)度不僅會對這些保安產(chǎn)生影響，而且會直接影響到在職保安的情緒。如果公司粗暴無禮或者不尊重離職保安，那么，在職保安便有可能認為公司是不可信的，保安和公司之間的關(guān)系也就不可能像公司所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，保安（物業(yè)）公司是否能夠妥善地處理與離職保安之間的關(guān)系，還會影響到保安（物業(yè)）公司在外部勞動力市場上的聲譽，從而對公司吸引優(yōu)秀求職者的能力產(chǎn)生影響。
??4、給保安充分的考慮時間，建立離職保安資料庫。陜西源榮升保安服務(wù)有限公司
??保安的辭職決定有時是一時沖動，或者是在對公司悲觀失望的心情中做出的，有一些偏激，難免會考慮不周，對將來工作、生活、發(fā)展的打算沒有充分的預(yù)計。此時，管理者要能與之傾心交談，使保安沖動的情緒平靜下來。管理者的挽留使保安在脆弱的時候維護了自己的尊嚴，這樣，會使保安三思而后行，重新做出決定。另外，管理者還要眼光長遠，把離職后的保安也當成一種財富、一種資源，建立離職保安資料，保持適當?shù)耐鶃?，讓保安感受到公司的關(guān)懷。
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